Oleh: Dr. Sherhan Munthe, S.H., M.H.
(Dekan FH USM Indonesia; Advokat)
Sumutpos.jawapos.com-Praktik 'penahanan ijazah' oleh perusahaan selama ini hidup di ruang abu-abu hubungan industrial. Disatu sisi, ia sering dipakai sebagai 'jaminan' agar pekerja tidak mengundurkan diri mendadak setelah perusahaan menanggung biaya rekrutmen, pelatihan dan penempatan. Disisi lain, praktik tersebut mudah bergeser menjadi instrumen kontrol yang menekan mobilitas pekerja melalui penguasaan dokumen paling menentukan dalam perjalanan karier seseorang.
Ketegangan itu menguat ketika menteri ketenagakerjaan menerbitkan Surat Edaran (SE) Nomor M/5/HK.04.00/V/2025 (20 Mei 2025) yang menegaskan larangan pemberi kerja mensyaratkan dan/atau menahan ijazah dan/atau dokumen pribadi pekerja/buruh sebagai jaminan untuk bekerja. Dari sudut perlindungan pekerja, pesan kebijakan ini tegas: dokumen pribadi bukan 'alat ikat' relasi kerja.
Namun, pada level desain hukum dan implementasi, SE ini memunculkan pertanyaan: sekuat apa daya ikatnya, seberapa seragam penegakannya, dan instrumen retensi apa yang sah bagi perusahaan.
Dalam ruang debat ini, label 'Gen Z' sering diseret sebagai penjelasan tunggal, bahkan disertai stigma 'kutu loncat'. Padahal, preferensi generasi muda banyak dipengaruhi kondisi struktural: norma karier yang berubah, peluang kerja yang lebih beragam serta tuntutan keseimbangan hidup dan pengembangan diri yang makin kuat.
1.Larangan yang Progresif: Ijazah Bukan Jaminan Kerja.
SE Menaker memuat dua larangan kunci: (i) pemberi kerja dilarang mensyaratkan dan/atau menahan ijazah maupun dokumen pribadi sebagai jaminan bekerja; dan (ii) pemberi kerja dilarang menghalangi atau menghambat pekerja/buruh untuk mencari dan mendapatkan pekerjaan yang lebih layak. [iii] Dokumen pribadi yang dimaksud tidak hanya ijazah, tetapi juga disebutkan antara lain sertifikat kompetensi, paspor, akta kelahiran, buku nikah dan BPKB.
Pada saat yang sama, SE masih membuka ruang sangat terbatas untuk penyerahan dokumen tertentu dalam kondisi 'kepentingan mendesak yang dibenarkan secara hukum', terutama bila dokumen itu diperoleh melalui pendidikan/pelatihan yang dibiayai pemberi kerja berdasarkan perjanjian tertulis, dengan kewajiban perusahaan menjamin keamanan dokumen dan memberi ganti rugi bila rusak atau hilang.
Arah kebijakannya jelas: yang dilindungi adalah martabat pekerja, sementara kebutuhan perusahaan atas perlindungan investasi pelatihan diarahkan melalui perjanjian yang tertulis dan proporsional.
2.Kotak Pandora Normatif: Surat Edaran Bukan Peraturan Perundang-undangan
Problem mendasar SE justru terletak pada bentuknya. Dalam sistem peraturan perundang-undangan, surat edaran tidak dikenal sebagai jenis peraturan yang berada dalam hierarki formal Pasal 7 ayat (1) Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2011 tentang Pembentukan Peraturan Perundang-undangan. UU 12/2011 memang mengenal jenis aturan lain di luar Pasal 7 (Pasal 8), tetapi 'surat edaran' pada praktiknya lebih sering berfungsi sebagai pedoman administratif, bukan norma umum yang dirancang memuat larangan dan konsekuensi sanksi bagi publik.
Dalam doktrin hukum administrasi negara, surat edaran lazim dipahami sebagai peraturan kebijakan (beleidsregel): pedoman yang bersumber dari diskresi (freies ermessen) untuk menyeragamkan tindakan aparatur dan memberi arah pelaksanaan kebijakan. Karena itu, SE umumnya kuat mengikat 'kedalam' (internal), sementara daya ikat 'keluar' kerap menimbulkan perdebatan.
Dari sisi implementasi, terdapat tiga implikasi. Pertama, potensi penegakan yang tidak seragam karena tafsir berbeda atas sifat mengikat SE. Kedua, karena rezim sanksi tidak inheren pada SE, penindakan kerap harus mencari dasar pada norma lain (kontrak kerja, peraturan perusahaan atau mekanisme pengawasan). Ketiga, sengketa bisa bergeser menjadi perdebatan formil: bukan lagi soal perlindungan pekerja, tetapi soal apakah larangan dalam SE dapat dipaksakan sebagai norma yang mengikat.
Disinilah 'kotak pandora' terbuka: kebijakan yang progresif bisa melahirkan ketidakpastian baru bila tidak ditopang regulasi yang lebih operasional.
3.Dilema Dunia Usaha dan Realitas Mobilitas Karier Gen Z
Dunia usaha memiliki kekhawatiran yang tidak sepenuhnya imajiner. Biaya rekrutmen, pelatihan dan onboarding meningkat; sementara turnover cepat memukul produktivitas, kualitas layanan dan stabilitas operasional. Pada sektor jasa, pergantian personel sering berarti hilangnya relasi pelanggan, hilangnya pengetahuan serta beban kerja tambahan bagi tim yang tersisa.
Namun, persoalan ini tidak dapat disederhanakan menjadi 'Gen Z tidak loyal'. Berbagai survei menunjukkan preferensi Gen Z dan milenial banyak ditentukan oleh work-life balance, kesempatan belajar dan berkembang, fleksibilitas, budaya kerja dan kompensasi.
Deloitte, misalnya, menyoroti bahwa dua generasi ini mengejar kombinasi uang, makna dan kesejahteraan; work-life balance serta learning and development konsisten menjadi faktor penting dalam memilih dan bertahan pada pekerjaan.
Di Indonesia, data survei JakPat yang ditampilkan GoodStats juga menunjukkan heterogenitas masa kerja: 31% responden Gen Z bertahan 1-2 tahun dan 24% bertahan lebih dari 2 tahun, sementara kelompok lain berada pada rentang 6-12 bulan (19%), 4-6 bulan (18%), dan 1-3 bulan (9%).
Angka ini menegaskan bahwa mobilitas memang ada, tetapi tidak tunggal; ia sering berkaitan dengan mismatch peran, jalur karier yang buntu, kepemimpinan yang buruk atau kompensasi yang tidak kompetitif. Retensi koersif melalui penahanan dokumen bukan jawaban yang sehat.
4.Dari Retensi Koersif ke Retensi Instrumentatif: Solusi yang Lebih Sah dan Rasional.
Jika akar persoalan perusahaan adalah perlindungan investasi pelatihan dan kepastian tanggung jawab kerja, maka jawabannya bukan penahanan dokumen pribadi, melainkan rekayasa kontraktual dan tata kelola SDM yang proporsional. Setidaknya ada empat pendekatan yang lebih aman secara hukum dan lebih efektif secara manajerial.
Pertama, perjanjian ikatan dinas atau training bond yang fair untuk pelatihan yang benar-benar dibiayai perusahaan. Masa ikatan dan formula penggantian biaya harus transparan, berbasis biaya riil dan menurun secara prorata seiring masa kerja. Ini menjaga agar ikatan dinas tidak berubah menjadi penalti terselubung yang mengunci mobilitas pekerja.
Kedua, retensi berbasis insentif: retention bonus, benefit bertahap (deferred benefit) atau jalur karier yang terstruktur. Dalam pasar kerja modern, retensi yang stabil lahir dari employee value proposition, bukan dari hambatan administratif.
Ketiga, penataan SOP pengakhiran hubungan kerja: notice period, serah terima pekerjaan, pengembalian aset perusahaan, dan pengamanan akses data/akun. Banyak konflik yang selama ini 'ditutup' dengan penahanan ijazah sejatinya adalah masalah tata kelola aset dan kepatuhan prosedural yang dapat diselesaikan dengan pengaturan operasional yang rapi.
Keempat, perbaikan ekosistem kerja: kepemimpinan yang jelas, budaya kerja yang sehat dan evaluasi kinerja yang transparan. Organisasi yang mampu menyediakan ruang belajar, fleksibilitas terukur dan keseimbangan hidup secara realistis cenderung lebih kuat dalam retensi dibanding organisasi yang mengandalkan mekanisme pemaksaan.
5.Agenda Regulasi: Jika Serius Melarang, Jangan Berhenti di Surat Edaran.
Jika negara memandang penahanan ijazah sebagai praktik yang merusak martabat pekerja dan menghambat mobilitas kerja, norma larangan idealnya diperkuat melalui instrumen regulasi yang lebih tegas dan mengikat, bukan berhenti pada SE. Tanpa penguatan tersebut, kebijakan berisiko menjadi 'keras di atas kertas' tetapi lunak di lapangan karena perdebatan daya ikat dan mekanisme pemulihan.
Penguatan dapat ditempuh melalui dua jalur. Pertama, penegasan larangan dan mekanisme pemulihan (pengembalian dokumen, standar pembuktian, peran pengawas serta kanal pengaduan) pada level peraturan yang lebih formal.
Kedua, standarisasi klausul pelatihan/ikatan dinas agar perlindungan investasi tidak bertransformasi menjadi pembatasan mobilitas yang menyamarkan paksaan. Dengan demikian, kepastian hukum dapat dibangun bagi kedua belah pihak: pekerja terlindungi dari sandera dokumen, sementara perusahaan memiliki instrumen yang sah untuk melindungi investasi pelatihannya.
Penutup: Jangan Menahan Ijazah, Tahanlah Mutu Tata Kelola
Kontroversi penahanan ijazah memperlihatkan pelajaran klasik: masalah hubungan kerja tidak bisa diselesaikan dengan instrumen koersif. Menahan dokumen pribadi mungkin menghasilkan 'retensi semu', tetapi ia menggerus trust, menekan martabat pekerja dan memperbesar risiko sengketa.
Pada saat yang sama, kekhawatiran perusahaan terhadap turnover juga tidak dapat diabaikan; ia harus dijawab dengan instrumen retensi yang sah, proporsional, dan efektif.
Karena itu, jalan keluarnya harus berangkat dari dua koreksi. Pertama, koreksi regulasi: larangan yang ingin ditegakkan harus diletakkan pada instrumen yang benar-benar mengikat dan operasional. Kedua, koreksi manajerial: retensi harus dibangun melalui insentif, jalur karier, budaya kerja dan tata kelola kontrak yang adil.
Pada akhirnya, pertaruhan terbesar bukan semata ijazah yang 'ditahan', melainkan kualitas arsitektur hubungan industrial yang kita pilih untuk masa depan. (dmp/*)
Editor : Johan Panjaitan